El procediment extrajudicial per reclamar al banc els interessos cobrats de més per l’efecte de clàusules terra

Articles, Notícies, Reflexions Comentaris tancats a El procediment extrajudicial per reclamar al banc els interessos cobrats de més per l’efecte de clàusules terra

clausula-suelo-stop advocat terrassa

Aquest 2017 ha començat amb una urgència per al govern espanyol, i segur que ha estat per alguns una feina ben incòmoda. I tot perquè, el passat 21 de desembre, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea va resoldre finalment les qüestions prejudicials que diversos òrgans judicials espanyols li havien plantejat arran de la polèmica sentència del Tribunal Suprem de 9 de maig de 2013 i que mantenia multitud de plets aturats pendents de ser resolts.

Recordem que aquella sentència de 2013 del Suprem va establir la nul•litat de les denominades “clàusules terra”, però acordant que els efectes d’aquesta nul•litat no podien retrotreu-re’s al moment de la signatura del contracte (amb obligació per al banc de retornar totes les quantitats cobrades de més), sinó que s’havien de cenyir exclusivament a la data de declaració de nul•litat, és a dir, la de la sentència (el 9 de maig de 2013). El fonament d’aquest raonament era molt qüestionable, atès que s’al•legava un concepte nou en dret: el risc de trastorns econòmics greus (per a la banca evidentment).

Doncs bé, aquest pronunciament fou molt i molt qüestionat per alguns jutges d’instància, que consideraven que contravenia el que preveu l’article 1.303 del Codi civil i també el sentit mateix de la Directiva europea 93/13/CEE, de 5 d’abril de 1993, sobre les clàusules abusives en els contractes celebrats amb consumidors. És per això que algunes d’aquestes veus judicials valentes es van alçar (qüestionant el Tribunal Suprem espanyol) i van demanar ajuda al tribunal europeu perquè es pronunciés sobre la conformitat d’aquest innovador pronunciament de l’alt tribunal amb la normativa comunitària en matèria de protecció de consumidors.

I finalment, uns dies abans de Nadal, el tribunal europeu va pronunciar-se a favor del que es preveia, que les clàusules terra nul•les havien de tenir-se per no posades i, per tant, el pronunciament de limitar la retroactivitat al 9 de maig de 2013 no era conforme amb la interpretació de la directiva comunitària. Conclusió: els bancs haurien de retornar totes les quantitats cobrades de més dels contractes de préstec amb clàusules terra nul•les.

I davant d’aquest cop de garrot monumental a la banca, i de la gran quantitat de consumidors afectats per clàusules terra (encara que no totes elles nul•les, això cal determinar-se cas per cas), el govern s’ha hagut d’arremangar i entendre’s amb els partits de l’oposició per poder tirar endavant un reial decret que reguli la manera com es podrà reclamar l’efecte retroactiu de la clàusula terra nul•la sense haver de recórrer als tribunals.

El Reial decret-llei va publicar-se el dissabte 21 de gener de 2017, té el número 1/2017, i a grans trets pot resumir-se així:

1) Preveu l’establiment d’una via extrajudicial per facilitar la devolució de les quantitats indegudament pagades pels consumidors a les entitats de crèdit en aplicació de les denominades clàusules terra contingudes en contractes de préstec o crèdit garantits amb hipoteca immobiliària.

2) Aquesta via només s’aplica si el prestatari és un consumidor, entenent-se com a tal qualsevol persona física que reuneixi els requisits de l’article 3 de la Llei general per la defensa dels consumidors i usuaris, és a dir, les persones físiques que actuïn amb un propòsit aliè a la seva activitat comercial, empresarial, ofici o professió. Se n’exclouen, per tant, les empreses o les persones físiques que haguessin contractat dins del marc de la seva activitat (no és que no puguin reclamar, sinó que aquesta no és la seva via).

3) S’entén per clàusula terra aquella estipulació que limiti a la baixa la variabilitat del tipus d’interès variable del contracte de préstec.

4) El procediment de reclamació prèvia, que és voluntari per al consumidor, preveu:

a. Que les entitats de crèdit disposen d’un mes per implantar un sistema de reclamació prèvia a la interposició de demandes judicials, que tindrà per objecte atendre les peticions rebudes dels consumidors en aquesta matèria (han de garantir que aquest sistema sigui conegut pels consumidors afectats, encara que no és necessari que el notifiquin personalment a cada un).

b. Un cop rebuda la reclamació, l’entitat de crèdit haurà d’efectuar un càlcul de la quantitat a retornar i informar-ne al consumidor especificant-ne els interessos. També pot ser que l’entitat consideri que no és procedent la reclamació i així ho notifiqui al reclamant. Llavors haurà conclòs aquesta fase extrajudicial.

c. El consumidor podrà acceptar o rebutjar el càlcul, i, en cas d’acceptar-lo, acordarà amb l’entitat la forma com es retornaran els diners.

d. El termini màxim per arribar a un acord entre les parts és de tres mesos a comptar des de la presentació de la reclamació.

5) En relació amb les costes processals per als casos de desacord amb interposició posterior de la corresponent demanda judicial, l’entitat de crèdit només podrà ser condemnada a costes si s’obtingués una sentència amb un pronunciament més favorable que l’oferta rebuda de l’entitat en fase extrajudicial. Si el consumidor no hagués optat pel procediment de reclamació prèvia instant directament la demanda judicial, aleshores si l’entitat de crèdit assentís totalment o parcialment a la demanda abans de contestar-la (amb consignació de la quantitat reconeguda) no podria ser condemnada a costes si no és que el pronunciament judicial resultés més favorable per al consumidor que la quantitat consignada.

6) Pel que fa a l’impacte de les quantitats retornades en l’IRPF el Reial decret preveu:

a. No s’integraran a la base imposable

b. Si en exercicis anteriors van formar part de la base de la deducció per inversió en habitatge habitual o de deduccions establertes per la comunitat autònoma, es perdrà el dret a practicar aquesta deducció. Caldrà sumar a la quota líquida estatal i autonòmica meritada en l’exercici en què s’hagi arribat a l’acord amb l’entitat de crèdit, exclusivament les quantitats indegudament deduïdes en els exercicis respecte als que no hagués prescrit el dret de l’Administració a reclamar el deute tributari, sense incloure interessos de demora. No caldrà fer aquesta operació si l’acord conclòs amb l’entitat s’orienta a minorar el principal del préstec.

c. Si en exercicis anteriors van formar part de despesa deduïble, es perdrà aquesta consideració, i s’haurà de practicar una autoliquidació complementària corresponent als exercicis no prescrits, sense cap sanció ni interessos de demora, ni cap recàrrec, dins del termini comprès entre la conclusió de l’acord i la finalització del següent termini de presentació d’autoliquidació d’aquest impost.

Encara que el Reial decret concreta bé el procediment extrajudicial, és ben permissiu amb la voluntat de les entitats de crèdit en el sentit que no els imposa obligacions directes, més enllà d’haver de recepcionar les peticions en matèria de clàusules terra que rebin dels seus clients. No les obliga a retornar cap quantitat, les deixa marge per decidir si la reclamació és procedent o no, i finalment beneficia fiscalment els consumidors que, havent-se deduït els pagaments efectuats d’hipoteca en la renda, optin per renunciar al retorn dinerari en favor de l’amortització de capital pendent. Per tant, és obvi que aquesta serà l’opció de molts afectats. També caldrà veure si aquesta opció s’utilitzarà com una imposició per part de la banca per forçar els acords extrajudicials.

La conclusió és que haurem de veure els comportaments que adopten les diverses entitats davant les reclamacions per valorar l’eficàcia d’aquesta nova regulació. Seria una llàstima que no aprofitessin l’oportunitat i obliguessin els seus clients a pledejar.

Val a dir que ara per ara, gairebé una setmana després de la publicació del Reial decret, les principals entitats encara no n’han fet cap publicitat als seus webs, essent l’assumpte tan rellevant i amb l’impacte mediàtic que ha tingut, no deixa de resultar sorprenent aquesta absoluta omissió del tema, quan amb un “estem treballant en el nou sistema de reclamació” seria suficient, però no, la banca quan no guanya no espavila, recordo un professor que vaig tenir fa anys que sempre deia que els bancs són entitats “Sense Ànima”, en referència al significat de les sigles S.A. de les seves denominacions socials. Doncs això.

Guia de bonificacions/reduccions a la contractació de treballadors actualitzada

Seguretat Social Comentaris tancats a Guia de bonificacions/reduccions a la contractació de treballadors actualitzada

sepe

Adjuntem enllaç a la nova guia de bonificacions i reduccions a les cotitzacions a la seguretat social publicada pel servei públic d’ocupació estatal actualitzada a novembre de 2016:

Guia bonificacions/reduccions a les cotitzacions 2016

EL REGISTRE DE LA JORNADA DIÀRIA DELS TREBALLADORS, ÉS OBLIGATORI?

Articles, Laboral Comentaris tancats a EL REGISTRE DE LA JORNADA DIÀRIA DELS TREBALLADORS, ÉS OBLIGATORI?

advocat laboralista
Designed by Freepik

Els tribunals han acabat concloent que el que es coneix comunament com fitxar a la feina és una obligació legal de l’empresari, però no només cal portar el registre, també s’ha de lliurar mensualment una còpia al treballador de les seves hores

Encara són moltes les empreses que no són conscients de l’obligació legal que tenen de portar un registre diari de la jornada laboral dels seus treballadors.

El cert és que hi ha hagut un intens debat judicial i doctrinal al voltant d’aquesta obligació, que té el seu origen en la interpretació de l’article 35.5 de l’Estatut dels Treballadors. Anem a veure què diu exactament aquest precepte:

“A efectos del cómputo de las horas extraordinarias, la jornada de trabajo se computará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Tradicionalment, com que el registre es configura aquí com un instrument de còmput de les hores extraordinàries, moltes empreses no han vist la necessitat d’implantar-lo, doncs la no-realització d’hores extraordinàries dels treballadors semblava que podria eximir de l’obligació. Però recents sentències de l’Audiència Nacional de 2015 i 2016 han posat de manifest que l’obligació de portar el registre és legal i substantiva, doncs la llei el configura com l’eina que té el treballador –de fet quasi sempre, la única eina- per acreditar els seus excessos de jornada si és que n’hi ha.

Al respecte d’això la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) aquest any 2016, va dictar la Instrucció 3/2016 sobre “intensificació del control en matèria de temps de treball i d’hores extraordinàries” en la que es feia molt èmfasi en la necessitat d’exigir a les empreses el compliment de l’obligació de registre ordinari de la jornada laboral, considerant que en els supòsits en què es verifiqui que l’empresa no porta adequadament el registre de jornada dels seus treballadors, les actuacions procedents seran, d’una banda el requeriment pel compliment de la citada obligació, i, de l’altra, l’extensió d’una acta d’infracció per la comissió de la infracció greu de l’art. 7.5 TRLISOS (“transgressió de les normes i límits legals o pactats en matèria de jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, hores complementàries, descansos, vacances, permisos, i en general, el temps de treball al que es refereixen els articles 12, 23 i 34 a 38 de l’Estatut dels Treballadors). La sanció que podria correspondre’s per la comissió d’aquesta infracció seria en el seu grau mínim de 626 euros i en el seu grau màxim de 6.250 euros.

Per tant, convé que les empreses que encara no ho fan assumeixin les obligacions següents:

1) Portar un registre dels horaris de treball de cada treballador, ja sigui a temps parcial o a temps complet. El registre haurà de ser diari i incloure l’horari concret d‘entrada i sortida de cada treballador, amb la finalitat de determinar les hores realment realitzades cada dia.

2) Elaborar mensualment un document on figuri el còmput total mensual de les hores ordinàries i extraordinàries de cada treballador. Aquest document ha de ser lliurat al treballador junt amb la seva nòmina, havent estat firmada la seva recepció.
Els representants dels treballadors tindran dret a ser informats mensualment d’aquests resums lliurats als treballadors.

3) Conservar els registres de jornada dels treballadors durant almenys quatre anys.

El problema que es planteja és el de com portar aquest registre en supòsits de treballadors amb jornada laboral flexible que a més desenvolupen gran part de la seva activitat fora del centre de treball, com per exemple seria el cas dels comercials. En efecte l’obligació imposada respon a un model d’organització del treball taylorista/fordista que no s’adequa a la realitat actual del teixit productiu.

La nostra recomanació és que pels treballadors que no desenvolupen la seva jornada al centre de treball s’utilitzin les possibilitats que ofereixen les noves tecnologies a fi de determinar les hores concretes d’inici i final de la jornada laboral.

La relació laboral especial del personal d’alta direcció

Articles, Laboral Comentaris tancats a La relació laboral especial del personal d’alta direcció

alt directiu advocat

La prestació de serveis del personal d’alta direcció ha estat tradicionalment exclosa de la legislació laboral i regulada per normes civils i mercantils. Però després del reconeixement a l’Estatut dels Treballadors d’aquesta prestació com a relació laboral de caràcter especial va passar a estar regulada pel Real Decret 1382/1985, d’1 d’agost, essent encara plenament vigent.

Es considera personal d’alta direcció a aquells treballadors que exerceixen poders inherents a la titularitat jurídica de l’empresa i relatius als seus objectius generals, amb autonomia i plena responsabilitat, només limitades pels criteris i instruccions directes emanades de la persona o dels òrgans superiors de govern i administració de l’entitat que ocupin aquella titularitat.

S’exclou l’activitat que es limiti al mer exercici del càrrec de conseller o membre dels òrgans d’administració de les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat a l’empresa només comporti la realització de tasques inherents a tal càrrec.

El contracte del personal d’alta direcció s’haurà de formalitzar per escrit, establint-s’hi la durada que les parts acordin tot i que a falta de pacte es presumirà celebrat per temps indefinit.

Es podrà concertar un període de prova que no podrà excedir de nou mesos si la durada del contracte és indefinida.

Al RD 1382/1985 es regulen els pactes de:

– EXCLUSIVITAT: no es podrà celebrar cap altre contracte de treball amb altres empreses excepte autorització de l’empresari o pacte escrit en contrari.
– NO CONCURRÈNCIA PER DESPRÉS D’EXTINGIT EL CONTRACTE: amb una durada màxima de dos anys i només serà vàlid si es donen els següents requisits: 1) que l’empresari tingui un efectiu interès industrial o comercial, i 2) que es satisfaci a l’alt directiu una compensació econòmica adequada.

Extinció del contracte

Voluntat del treballador

El contracte s’extingirà per voluntat de l’alt directiu amb un preavís mínim de tres mesos, tot i que aquest període podrà ser ampliat fins a sis mesos si així es pacta en contractes per temps indefinit o de durada superior a cinc anys. No serà necessari respectar el preavís en els casos d’incompliment contractual greu de l’empresari.

En cas d’incompliment del preavís l’empresari tindrà dret a rebre una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.

L’alt directiu podrà extingir el contracte amb dret a les indemnitzacions pactades basant-se en les causes següents:
a) Modificacions substancials de condicions de treball que redundin en perjudici de la seva formació professional, menyscabament de la seva dignitat o siguin decidides amb greu transgressió de la bona fe per part de l’empresari.
b) Falta de pagament o retard continuat en l’abonament del salari pactat.
c) Qualsevol altre incompliment greu de les seves obligacions contractuals per part de l’empresari, excepte els supòsits de força major.
d) La successió d’empresa o canvi important de titularitat, que tingui com a efecte una renovació dels seus òrgans rectors o del contingut i plantejament de la seva activitat principal, sempre que l’extinció es produeixi dins els tres mesos següents.

Voluntat de l’empresari

Podrà extingir-se el contracte per desistiment de l’empresari comunicat per escrit, havent de preavisar en els terminis pactats o en el seu defecte amb un mínim de tres mesos. L’alt directiu tindrà dret a percebre les indemnitzacions pactades en el contracte i a falta de pacte, una indemnització de set dies de salari per any de servei amb un límit màxim de sis mensualitats.

Si l’empresari incompleix el preavís, l’alt directiu tindrà dret a cobrar una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.

El contracte també podrà extingir-se per acomiadament disciplinari basat en l’incompliment greu i culpable de l’alt directiu. En el supòsit d’acomiadament declarat improcedent la quantia de la indemnització serà la pactada al contracte essent en el seu defecte de 20 dies de salari per any de servei i fins a un màxim de dotze mensualitats.

El temps de l’entrepà dins la jornada laboral

Articles, Laboral Comentaris tancats a El temps de l’entrepà dins la jornada laboral

Qui té dret a una pausa d’esmorzar enmig de la jornada? Aquest temps ha de ser a càrrec de l’empresa o a càrrec del treballador? És cert que els treballadors tenen dret a que se’ls compensi el temps de l’entrepà no gaudit?

Amb aquest breu article, pretenem aclarir aquest dret i donar resposta a les principals qüestions que se’n deriven, més després de la sentència del Tribunal Suprem de 12 de novembre de 2015 que resolia sobre la naturalesa d’aquesta pausa en un supòsit concret, el dels treballadors d’Adif.

temps entrepà advocat

A moltes empreses es dóna un permís als treballadors per abandonar el seu lloc de treball i suspendre l’activitat enmig de la jornada. A vegades el permís és extensiu a tothom i altres vegades només afecta a un col•lectiu de treballadors concrets. El temps de gaudi també pot ser variable, d’un mínim de quinze a trenta o fins i tot quaranta minuts.

La font de regulació del permís la trobem en termes genèrics a l’article 34.4 de l’Estatut dels Treballadors que estableix que “sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de sis hores, haurà d’establir-se un període de descans durant la mateixa de durada no inferior a quinze minuts. Aquest període de descans es considerarà temps de treball efectiu quan així estigui establert o s’estableixi per conveni col•lectiu o contracte de treball”.

El mateix article 34.4 de l’Estatut preveu una especificitat pels treballadors menors de divuit anys, que és que el període de descans tindrà una durada mínima de trenta minuts i serà obligatori sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de quatre hores i mitja.

Per la resta de treballadors la durada i condicions no es fixen per llei, sinó que aquesta remet al contingut dels convenis col•lectius i contractes de treball. Així és com els convenis col•lectius poden establir durades diferents (majors de quinze minuts) o condicions diferents per gaudir d’aquest permís (per treballadors que tinguin jornades continuades inferiors, o bé en un altre ordre de coses, que computi aquest temps com de treball o que no ho faci). També en contractes individuals de treball es podran establir aquestes particularitats.

Per tant, el criteri a tenir en compte pels treballadors majors d’edat ha de ser el fet de realitzar una jornada diària continuada de sis hores o més. És a dir que si el conveni col•lectiu i el contracte del treballador no diuen res i el treballador realitza jornada partida d’un màxim de cinc hores continuades al matí, no tindrà dret a pausa de l’entrepà (excloent la possibilitat de que s’hagi incorporat via condició més beneficiosa).

Per tant, del dret al permís s’han d’excloure tots els treballadors que facin jornades diàries continuades inferiors a sis hores. I dins dels que facin aquest mínim de sis hores si els seus convenis i contractes no diuen res, tindran dret a quinze minuts de descans, que NO computaran com a temps efectiu de treball.

Arran de la sentència del Tribunal Suprem núm. 14/2015, de 12 de novembre de 2015, alguns mitjans de comunicació van elaborar titulars dient que la pausa de l’entrepà no gaudida havia de ser compensada encara que no com a hores extres. (Exemples: EL PERIÓDICO; EL PAÍS). L’accent del recurs que resolia el Suprem es posava en determinar el tipus de compensació, que era d’excés de jornada però no podia ser la d’hores extraordinàries, qualificació que originalment li havia assignat l’Audiència Nacional. Però com moltes vegades sol passar, l’èmfasi dels mitjans s’ubicava en el propi dret de compensació i el redactat dels seus titulars donava peu a entendre que tots els treballadors que no fessin pausa d’entrepà tenien dret a que se’ls abonés. Doncs ens sap greu, però no és així. Aquell recurs es referia a uns treballadors concrets d’Adif, que tenien reconegut el dret a la pausa al seu conveni col•lectiu amb una retribució compensatòria addicional inclosa, pel cas que no el poguessin gaudir, i que reclamaven que els computés el temps de més treballat comparativament amb els companys que gaudien del descans. Circumstàncies molt particulars que hi ha treballadors que també pateixen i als que els ha de resultar molt profitosa aquesta sentència, però no pas a tots en general, tinguin dret o no a la pausa de l’entrepà, com donaven a entendre els diaris.

DIFERÈNCIES LEGALS ENTRE EL MATRIMONI I LA PARELLA DE FET

Articles Comentaris tancats a DIFERÈNCIES LEGALS ENTRE EL MATRIMONI I LA PARELLA DE FET

love-ring-1311315-1600x1200

Arran de la nostra intervenció aquesta setmana al Telenotícies de TV3 per aclarir quines són les principals diferències legals entre casar-se o fer-se parella de fet, i en especial els requisits d’accés a la pensió de viduïtat en un cas i l’altre, he cregut convenient obrir aquest nou apunt per fer-ne un resum esquemàtic però el màxim d’exhaustiu.

L’any passat vaig redactar un article sobre aquest tema, que ara per ara és dels més visitats de la nostra pàgina web. Això vol dir necessàriament que, a les persones, els preocupa aquest tema, que es fan preguntes i que volen conèixer què implica una situació i l’altra.

EL PER QUÈ DEL NOU REGISTRE DE PARELLES ESTABLES
Tothom sap què cal fer per ser un matrimoni amb la seva parella, però no tothom sap si ha de fer alguna formalitat per constituir-se com a parella de fet. La veritat és que el dret civil català considera una parella de fet com aquella que conviu per un vincle afectiu anàleg al del matrimoni durant un període ininterromput d’un mínim de dos anys o bé de menys si tenen fills comuns. Per tant, no cal cap acte per constituir-se. Si es pot demostrar per qualsevol mitjà algun dels fets anteriors, la parella en qüestió ja és parella de fet “oficial” a Catalunya.

Ara bé, és cert que per accedir a determinats drets de caràcter públic, com és la pensió de viduïtat, de competència exclusiva estatal i regulada per la Llei general de seguretat social i altres disposicions reglamentàries, per acreditar que existeix una parella de fet cal alguna cosa més. El Tribunal Constitucional va determinar en una polèmica sentència de 2014 que no n’hi havia prou amb els requisits dels drets civils propis de les comunitats autònomes, perquè això crearia un greuge en relació amb els potencials beneficiaris de la pensió de viduïtat d’aquelles altres comunitats que no tenien dret civil propi, els quals haurien d’acreditar la condició de parella de fet mitjançant el que preveu la llei estatal (que és escriptura pública de constitució o bé la inscripció de la parella al registre de parelles estables de la comunitat autònoma o de l’ajuntament del municipi de residència de la parella). Per aquest motiu, va decidir declarar inconstitucional el paràgraf de la Llei general de seguretat social que permetia que en les comunitats autònomes amb dret civil propi es pogués acreditar la condició de parella de fet a través de la seva pròpia regulació.

En aquest escenari, el govern català ha impulsat la creació del Registre de Parelles Estables i el parlament n’acaba d’aprovar la llei, justament per facilitar aquesta acreditació “obligatòria” que ara imposa per a tots la normativa estatal.

LES SEMBLANCES I LES DIFERÈNCIES EN ELS DRETS*
*Abans d’entrar en el tema, fer menció que la regulació dels drets i deures dels cònjuges o convivents durant la vigència del matrimoni o unió estable serà una qüestió que tractarem en un futur article, a part.

Continue reading →

NOVETATS RELLEVANTS DE LA NOVA LLEI GENERAL DE SEGURETAT SOCIAL (EN ESPECIAL, L’ARRIBADA DEL TEMUT FACTOR DE SOSTENIBILITAT)

Articles, Seguretat Social Comentaris tancats a NOVETATS RELLEVANTS DE LA NOVA LLEI GENERAL DE SEGURETAT SOCIAL (EN ESPECIAL, L’ARRIBADA DEL TEMUT FACTOR DE SOSTENIBILITAT)

El passat 31 d’octubre del 2015 va publicar-se en el BOE el Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei general de la Seguretat Social, que entrarà en vigor a partir del 2 de gener del 2016.

Perquè no se’m titlli de pessimista i negativa atenent al títol suggestiu que he triat en aquest article, em centraré en dues de les novetats importants (una de bona i l’altra de dolenta) que introdueix aquesta llei que deroga i refon gran part de la normativa prèvia en matèria de Seguretat Social.

Anem per parts. Primer comencem per la novetat bona.
L’article 60 de la nova Llei general de Seguretat Social reconeix un complement de pensió per maternitat per aportació demogràfica a la Seguretat Social, que és un increment percentual de les pensions contributives d’incapacitat, viduïtat i jubilació que es causin a partir de l’1 de gener del 2016 a dones pel fet d’haver tingut fills biològics o adoptats. Segons el nombre de fills els percentatges són:
5% : 2 fills
10% 3 fills
15%: 4 o més fills

Aquest complement està subjecte a limitacions, com que no es superi el límit màxim de pensió establert anualment a la Llei de pressupostos generals de l’Estat. Si es supera, només podrà incrementar-se en un 50% el complement assignat. Així mateix, si la pensió sola inicialment no arriba al mínim, un cop complementada a mínims s’afegirà el percentatge de la pensió inicial a aquesta quantia mínima.

No serà d’aplicació el percentatge en casos d’accés anticipat a la jubilació a voluntat de la interessada ni tampoc en els casos de jubilació parcial, tot i que amb l’accés de la parcial a la plena sí que s’aplicarà el complement.

No és que es tracti d’una boníssima novetat, però sí que almenys es reconeix el treball addicional, ocult i ignorat fins ara, de moltes dones pel fet d’haver estat mares. Això sí, només s’aplicarà a aquelles que almenys hagin tingut dos fills.

I ara continuem per la novetat dolenta, que és l’aplicació del factor de sostenibilitat a partir de l’1 de gener del 2019. Encara que molts defensen que és completament necessari per al sosteniment del sistema de pensions, això no vol dir que sigui just per als beneficiaris, sinó més aviat el contrari.

diners retallats

Per contextualitzar el concepte del factor de sostenibilitat amb llenguatge planer, direm que fins ara les pensions de jubilació es calculaven essencialment prenent com a base tres paràmetres que depenien exclusivament de la persona afectada: 1) Edat del beneficiari en causar la pensió (si s’hi accedeix anticipadament hi ha reduccions), 2) Període total de vida cotitzat i 3) Quantia cotitzada durant uns anys determinats (abans de la reforma de pensions del 2013 eren els últims 15, i ara estem en un període transitori en què cada vegada s’amplien més aquests anys computables fins que arribarem als últims 25).

Doncs les pensions que es causin a partir de l’1 de gener del 2019 inclouran un quart paràmetre completament aliè a la vida laboral, les circumstàncies i l’esforç de la persona beneficiària, que serà el factor de sostenibilitat. L’article 211 de la nova LGSS el defineix com un “instrument que amb caràcter automàtic permet vincular l’import de les pensions de jubilació del sistema de la Seguretat Social a l’evolució de l’esperança de vida dels pensionistes (…) ajustant les quanties que percebran aquells que es jubilin en similars condicions en moments temporals diferents”.

Per calcular aquest nou paràmetre cada cinc anys es tindran en compte les taules de mortalitat de les persones pensionistes de jubilació elaborades per l’Administració de la Seguretat Social a l’edat de referència dels 67 anys. Per als primers 5 anys es tindrà en compte l’esperança de vida als 67 anys dels pensionistes de jubilació del 2012 (numerador) en relació amb la mateixa esperança al 2017 (denominador). Doncs bé, la conclusió és que sempre el denominador serà per lògica superior al numerador (l’esperança de vida creix) i per tant sempre hi haurà una reducció de la quantia de la pensió de jubilació resultant dels càlculs basada en aquest paràmetre aliè al propi beneficiari i justificat exclusivament per la necessitat de preservar la continuïtat del sistema públic de pensions que, atenent als canvis demogràfics i derivats del context de la crisi, perilla pel seu disseny originari.

I quina culpa en tenim els beneficiaris? Cap. Però la conseqüència ens afectarà directament, perquè seran les nostres pensions les que es veuran reduïdes. És a dir, que ja podem comptar que ens jubilarem en pitjors condicions que els nostres pares i, per descomptat, que els nostres avis, i no tan sols per l’augment de l’edat ordinària de jubilació, i les conseqüències de la precarització del mercat de treball, per les nostres curtes vides laborals i per les nostres bases de cotització moderades i alguns cops injustament retallades, sinó per un tercer factor, el de sostenibilitat, que com a colofó farà que la pensió minsa resultant de tots els càlculs ordinaris pateixi una retalladeta final, això sí ben solidària.

Com fer correctament un acomiadament disciplinari. Els 5 errors més comuns per no fracassar en l’intent

Articles Comentaris tancats a Com fer correctament un acomiadament disciplinari. Els 5 errors més comuns per no fracassar en l’intent

En contra del que pugui semblar, acomiadar una persona per causes disciplinàries no és una decisió fàcil ni innòcua, sinó que cal mesurar molt bé les seves conseqüències abans de prendre-la i, encara que l’acomiadament disciplinari no comporta el dret a cap indemnització, cal sempre que pugui ser qualificat de procedent perquè això sigui així.

I ara ve la pregunta més òbvia i recurrent que formulen les empreses.

Com pot ser que un treballador que hagi comès una falta prou greu com per ser mereixedora de l’acomiadament com robar a l’empresa, fer-li la competència, proferir ofenses, agredir o assetjar companys, etc., no pugui ser acomiadat sense haver-li de pagar cap indemnització?

Doncs molt senzill. Perquè l’acomiadament és la sanció més greu que preveu l’ordenament laboral per a un treballador, i tant és així, que el nostre legislador s’ha volgut assegurar que s’aplicarà molt restrictivament. I per fer-ho amb èxit, per aconseguir que se’ns qualifiqui la decisió de procedent, cal que la falta comesa estigui tipificada al conveni col•lectiu (evidentment es pressuposa que sempre hi ha d’haver la comissió prèvia d’una falta molt greu per part del treballador, si no ja podem plegar), seguir uns passos formals i a més disposar de prova suficient que acrediti que l’ha comès. Si patinem en algun d’aquests passos, tenim davant un temut acomiadament improcedent (o nul!) encara que ens atrevim a tractar-lo com a disciplinari procedent fins al final.

advocat terrassa acomiadament

És per això que els 5 errors més comuns que comet un empresari a l’hora d’acomiadar per causes disciplinàries són:

1) Comunicar la decisió al treballador a cop calent governat pels impulsos emocionals més que per la raó.

Quan un empresari s’assabenta que un treballador ha traït la seva confiança, depenent del caràcter de l’empresari, pot ser que necessiti actuar immediatament per vetar de seguida aquell fer totalment reprotxable.
Això pot ser un error que es pagui car. La decisió d’acomiadar ha de ser una decisió degudament valorada i executada amb respecte escrupolós a la forma que preveu la llei, des de la màxima imparcialitat i objectivitat.

2) No lliurar carta d’acomiadament o lliurar-ne una amb acusacions excessivament genèriques.

Encara que la decisió s’hagi meditat bé, es citi el treballador i se li exposin les causes detallades del seu acomiadament, sense carta per escrit l’acomiadament es consideraria improcedent. Igualment, si tot i que se li expliquin les causes, la carta que se li lliura no les detalla sinó que es limita a transcriure la causa genèrica que recull la llei o s’hi realitzen acusacions imprecises, també l’acomiadament es consideraria improcedent. La clau rau a acreditar que el treballador ha conegut perfectament de què se l’acusa; així, evitarem generar-li cap mena d’indefensió.

3) No valorar les especials circumstàncies del treballador.

Cal valorar bé les circumstàncies del treballador, sobretot si està especialment protegit per la llei, com és el cas dels representants legals dels treballadors, les treballadores embarassades, aquells que s’acabin d’incorporar del seu permís de maternitat o paternitat, o els que estiguin acollits a reducció de jornada per guarda legal. Cal ser conscients que fracassar en l’acomiadament d’un d’aquests treballadors (és a dir, no poder demostrar la procedència) té una conseqüència addicional: la nul•litat i, per tant, la immediata readmissió del treballador a l’empresa amb el deure d’abonar-li els salaris meritats des de l’acomiadament i la realització de les corresponents cotitzacions.

4) No comprovar la veracitat de la falta comesa pel treballador.

És bàsic ser just. L’empresari ha de comprovar per ell mateix que la falta comesa pel treballador s’ha produït i que ell i ningú més n’ha sigut l’autor. Prendre decisions d’acomiadar arbitràriament comportaria necessàriament la improcedència de la decisió davant la impossibilitat de demostrar la veracitat dels fets sobre els quals es basa.

5) No disposar de prova suficient per acreditar la falta comesa pel treballador.

La prova ho és tot. No n’hi ha prou a saber que el treballador ha robat, sinó que ens calen registres, imatges, testimonis… Tot i que no hem de confiar excessivament en les proves basades en declaracions. En l’àmbit laboral les declaracions de l’empresari, del treballador i d’altres treballadors de l’empresa, si no és que perjudiquen els propis interessos de qui declara, solen tenir poca rellevància probatòria. En general, hem de tenir quelcom més sòlid per demostrar la culpabilitat del treballador.

És evident, doncs, que un bon assessorament jurídic és importantíssim per diagnosticar i garantir la viabilitat de l’acomiadament disciplinari o, en tot cas, per minimitzar l’impacte de la indemnització si és que aquesta esdevé inevitable. Cal tenir en compte que la gran majoria dels acomiadaments disciplinaris s’impugnen: el treballador no té res a perdre i molt a guanyar i fa el que ha de fer. No és el nostre enemic pel fet que ens demandi, sinó que hem d’entendre que és el més natural del món.

Pel contrari, l’empresa té molt a perdre si no ha fet bé els deures, malgrat que el treballador sigui efectivament culpable d’una falta gravíssima. Per això, a vegades, tot i aquesta culpabilitat, tot i que tingui la raó moral, a l’empresa li convé arribar a un acord econòmic amb el treballador i parar el procediment.

Els advocats sabem bé que el dret no és un sinònim de justícia, i el que procurem quan intervenim amb els nostres serveis és que els dos termes s’acostin al màxim possible.

Els interessos de demora abusius en els contractes de préstec

Articles Comentaris tancats a Els interessos de demora abusius en els contractes de préstec

interessos demora lexit advocats

 

 

És molt freqüent que els contractes de préstec per adhesió, és a dir, aquells contractes que no són negociats sinó imposats per la part creditora, incloguin una clàusula amb un tipus d’interès de demora del 24%, 27% o fins i tot del 29%. Estan contingudes en contractes dels grans bancs. El dramatisme d’aquesta clàusula sol posar-se de manifest en els casos d’execucions hipotecàries i quan es liquiden els interessos una vegada pagat el principal.

A l’inici del procediment la interlocutòria judicial que despatxa l’execució haurà fet una previsió prudencial dels interessos i les costes que es causaran durant l’execució. A aquests efectes la llei entén suficient l’import del 30% del principal reclamat. Així, si es reclamen 20.000 €, la previsió de costes i interessos serà de 6.000 €. Però una vegada cobrat el principal reclamat, pot ser que les costes i els interessos ascendeixin a 16.000 €: 5.000 € per costes (els advocats estem d’enhorabona quan es pot cobrar una condemna en costes!) i 11.000 € pels interessos si l’interès de demora era al 29% i la devolució del préstec s’ha pogut completar en 2,5 anys. Per tant, la factura passa del 30% inicialment previst al 80%, per culpa sobretot dels interessos.

Els Tribunals massa vegades han beneït aquestes clàusules per un malentès principi de la llibertat de pactes, perquè és menys problemàtic donar la raó al poderós o perquè l’aplicació humana i equitativa de les normes jurídiques exigeix un sobre esforç. Afortunadament el panorama ha canviat molt per als consumidors i usuaris gràcies a l’empenta de les Directives Europees i del Tribunal de Justícia de la Unió Europea.

Així, la recent sentència del Tribunal Suprem de 22 d’abril de 2015 no deixa dubte sobre la facultat i l’obligació que tenen els jutjats i tribunals de controlar la possible abusivitat de les clàusules no negociades individualment que estableixen interessos de demora en els contractes de préstec amb consumidors. I el que és més rellevant: recull i crea criteris per a determinar quan la clàusula és abusiva i quines conseqüències deriven de la seva declaració de nul·litat. Se’ns dubte això és important perquè facilitarà el treball dels jutges i magistrats a l’hora de fer justícia.

Pel que fa a la qualificació de clàusula no negociada individualment, el Tribunal Suprem, en la sentència que comentem, trasllada la prova al professional (provant, per exemple, que ha concedit a l’adherent una contrapartida). La conseqüència de la falta de prova de la negociació de la clàusula d’interessos de mora determinarà la seva naturalesa de “condició general” i, per tant, que el seu contingut pugui ser objecte de control.

Continue reading →

Bones vacances!

Articles Comentaris tancats a Bones vacances!

Després d’un intens mes de juliol, entrem a l’agost, el tradicional mes de vacances per molts. Aquest últim article doncs, anirà dedicat a les vacances.

platja exotica advocat terrassa

La durada

L’Estatut dels Treballadors diu que la durada de les vacances ha de ser la que estableixi el conveni col·lectiu o el contracte individual amb un mínim que s’ha de respectar que és de 30 dies naturals.

Les qüestions que s’han de tenir en compte són:

– Les vacances pactades al contracte individual no poden ser menys que les que fixi el conveni col·lectiu
– El conveni col·lectiu no pot establir una durada inferior a 30 dies naturals, inclosos per tant els dissabtes, diumenges i festius
– Hi ha convenis que ho regulen en dies laborables, això significa que no s’han de comptar els dissabtes (a no ser que siguin laborables per l’empresa), ni diumenges ni festius.

Com es meriten

Aquesta durada pressuposa que el treballador hagi treballat durant els 365 dies de l’any per l’empresa. Però si hagués treballat menys temps, no li correspondrien aquell màxim de dies sinó la part proporcional al temps treballat, que pot calcular-se amb una senzilla regla de tres.

Exemple: treballador que ha entrat a treballar l’1 de gener de 2015 i finalitza el contracte el 30 de juny de 2015 (6 mesos). Quants dies de vacances li correspondrien?
365 dies – 30 dies naturals
181 dies – 14,87 dies (s’arrodoneix a 15 dies)

Exemple 2: treballador que ha entrat a treballar a l’empresa l’1 de juliol de 2015 amb contracte indefinit. Vol agafar vacances a l’agost. Quants dies li correspondrien?

365 dies – 30 dies naturals
31 dies – 2,54 dies (s’arrodoneix a 3 dies)

La forma de gaudi

El període de gaudi d’aquestes vacances haurà de fixar-se de comú acord entre treballador i empresari, respectant el que digui el conveni col·lectiu. Per tant, ni empresa ni treballador poden imposar les dates de vacances, sinó que han d’aconseguir el consens.
Si aquest consens no fos possible, hi ha un procediment judicial sumari i preferent en el què el jutge pot decidir el període de gaudi.

Fixació del calendari

L’Estatut dels Treballadors també diu que les empreses elaboraran el calendari de vacances i els treballadors hauran de conèixer les dates de vacances almenys amb dos mesos d’antelació al seu gaudi.

Incidències abans i durant les vacances

Si abans d’iniciar-se el període de gaudi de les vacances o durant el mateix el treballador inicia una situació d’incapacitat temporal que es prolonga fins al propi període de vacances o l’ultrapassa, tindrà dret, un cop sigui donat d’alta, a gaudir dels dies en què hagués estat en situació d’incapacitat dins l’any natural o fins que no hagin transcorregut 18 mesos d’ençà de la finalització de l’any natural al que corresponguin.

Si la baixa fos causada per la suspensió del contracte de treball per raó de maternitat o paternitat el treballador tindrà dret a gaudir dels dies de vacances acumulats a la finalització del període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural al que corresponien.

photo credit: Exotic beach via photopin (license)