ÚLTIMES MESURES LABORALS PER EMPRESES DERIVADES DE LA CRISI DEL COVID-19

Articles, Laboral, Seguretat Social Comentaris tancats a ÚLTIMES MESURES LABORALS PER EMPRESES DERIVADES DE LA CRISI DEL COVID-19

La flexibilització dels expedients de regulació d’ocupació temporals (ERTOS)

El govern espanyol ha publicat finalment avui l’esperat Reial Decret-llei de mesures urgents extraordinàries per fer front a l’impacte econòmic i social del COVID-19 (RD-Llei 8/2020, de 17 de març), que estableix les esperades mesures en l’àmbit laboral, particularment en la flexibilització dels procediments perquè les empreses puguin acollir-se a expedients de regulació temporals d’ocupació (ERTO), la regulació ordinària dels quals es troba a l’article 47 de l’Estatut dels Treballadors (Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre) i al Reglament 1483/2012, de 29 d’octubre.

Es preveuen dos tipus de mesures en funció de si els expedients deriven de causes de força major o no:

CAUSES DE FORÇA MAJOR

Suspensions de contractes de treball i reduccions de jornada que tinguin com a causa directa la pèrdua d’activitat derivada de les mesures governamentals adoptades a conseqüència del COVID-19.

a) CAUSES:

  • La suspensió o cancel·lació d’activitats
  • El tancament temporal de locals de concurrència pública
  • Les restriccions al transport públic i a la mobilitat de les persones o mercaderies
  • La falta de subministraments que impedeixin greument la continuació de l’activitat
  • El contagi de personal de la plantilla
  • L’adopció de mesures d’aïllament preventiu decretat per l’autoritat sanitària

Totes elles hauran de ser degudament acreditades.

c) PROCEDIMENT:

  1. Sol·licitud de l’empresa, que s’acompanyarà d’un informe relatiu a la vinculació de la pèrdua d’activitat com a conseqüència del COVID-19, així com, en el seu cas, de la corresponent documentació acreditativa. L’empresa haurà de comunicar la seva sol·licitud a les persones treballadores i traslladar l’informe anterior i la documentació acreditativa, en cas d’existir, a la representació d’aquestes.
  2. L’existència de força major, com a causa motivadora de suspensió dels contractes o de la reducció de jornada, haurà de ser constatada per l’autoritat laboral, qualssevol que sigui el número de persones treballadores afectades.
  3. La resolució de l’autoritat laboral es dictarà en el termini de cinc dies des de la sol·licitud, previ informe, en el seu cas, de la Inspecció de Treball i Seguretat Social i haurà de limitar-se a constatar l’existència, quan procedeixi, de la força major al·legada per l’empresa corresponent a aquesta la decisió sobre l’aplicació de mesures de suspensió dels contractes o reducció de jornada, que tindran efectes des de la data del fet causant de la força major.
  4. L’informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, la sol·licitud del qual serà potestativa per l’autoritat laboral, s’obtindrà en el termini improrrogable de cinc dies.

ALTRES CAUSES: ECONÒMIQUES, TÈCNIQUES, ORGANITZATIVES O PRODUCTIVES

Suspensions de contractes de treball i reduccions de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i productives provocades pel COVID-19

a) CAUSES:

Per la definició de les causes, s’ha de recórrer al que disposa l’article 47 del l’Estatut dels Treballadors, en el benentès que l’origen de les mateixes ha d’estar relacionat amb el COVID-19.

Així, s’entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos tals com l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes.

Concorren causes tècniques quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció i causes productives quan es produeixin canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar al mercat.

b) PROCEDIMENT:

  1. Constitució de la comissió representativa:
    • Si a l’empresa no hi ha RLT (representació legal dels treballadors) s’integrarà la comissió per:
      • Una persona per cada un dels sindicats més representatius i representatius del sector d’activitat de l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
      • En cas de no conformar-se una comissió sindical segons el punt anterior, tres treballadors de la pròpia empresa, designats democràticament d’entre tota la plantilla.
    • Si a l’empresa hi ha RLT: la comissió s’integrarà per aquests.
    • En qualsevol cas, la comissió representativa haurà d’estar constituïda en el període improrrogables de cinc (5) dies.
  2. Comunicació a l’autoritat laboral i inici del període de consultes amb la comissió representativa durant el termini màxim de set (7) dies.
  3. L’autoritat laboral podrà sol·licitar informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social (és potestatiu), que l’haurà de remetre en el termini improrrogable de set (7) dies.
  4. Quan el període de consultes finalitzi amb acord, es presumirà l’existència de les causes justificatives i només podrà ser impugnat davant de la jurisdicció social per concurrència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió.
  5. Conclòs el període de consultes, l’empresari notificarà als treballadors i a l’autoritat laboral la seva decisió sobre la suspensió dels contractes o reducció de jornada, que tindrà efectes a partir de la data de la seva comunicació a l’autoritat laboral. L’autoritat laboral comunicarà la decisió empresarial a l’entitat gestora de les prestacions d’atur.

En qualsevol de les dues situacions que motivin l’ERTO, ja sigui per causes de força major o per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, el SEPE (Servei Públic d’Ocupació Estatal) reconeixerà el dret a prestacions contributives de desocupació o atur a aquelles persones treballadores afectades, encara que no compleixin amb el requisit del període mínim de cotització exigible.

A més a més, no se’ls computarà el temps en què percebin prestació d’atur per causa d’aquestes circumstàncies extraordinàries, als efectes de consumir períodes màxims de percepció establerts.

Exoneracions totals o parcials del pagament de les cotitzacions empresarials

En els expedients de suspensió de contractes i reducció de jornada autoritzats amb base a força major temporal vinculada al COVID-19 (ATENCIÓ, NOMÉS ELS ERTOS DE FORÇA MAJOR), la Tresoreria General de la Seguretat Social exonerarà a l’empresa del pagament de l’aportació empresarial prevista en l’article 273.2 de la Llei general de la Seguretat Social, així com del relatiu a les quotes per conceptes de recaptació conjunta, mentre duri el període de suspensió de contractes o reducció de jornada autoritzat amb base en aquesta causa quan l’empresa, a 29 de febrer de 2020, tingués menys de 50 treballadors en situació d’alta a la Seguretat Social. Si l’empresa tingués a aquella data 50 treballadors o més, en situació d’alta a la Seguretat Social, l’exoneració de l’obligació de cotitzar arribarà fins al 75% de l’aportació empresarial.

Aquesta exoneració no tindrà efectes per la persona treballadora, mantenint-se la consideració d’aquest període com efectivamente cotitzat a tots els efectes, sense que resulti d’aplicació l’establert a l’article 20 de la Llei general de la Seguretat Social.

L’exoneració de quotes s’aplicarà per la Tresoreria General de la Seguretat Social a instància de l’empresari, prèvia comunicació de la identificació dels treballadors i del període de la suspensió o reducció de jornada. A efectes del control de l’exoneració de quotes serà suficient amb la verificació de que el SEPE procedeixi al reconeixement de la corresponent prestació de desocupació pel període del que es tracti.

La Tresoreria General de la Seguretat Social establirà els sistemes de comunicació necessaris pel control de la informació traslladada per la sol·licitud empresarial, en particular a través de la informació de la que disposi el SEPE, en relació als períodes de gaudi de les prestacions de desocupació o atur.

De moment facilitem el resum del que s’ha aprovat, ara està per veure el com s’implementarà tot plegat.

Les mesures en compta-gotes adoptades pels governs per pal·liar la crisi del coronavirus

Articles, Laboral, Notícies, Reflexions Comentaris tancats a Les mesures en compta-gotes adoptades pels governs per pal·liar la crisi del coronavirus

DIMARTS 10 DE MARÇ DE 2020. No va ser fins el passat dimarts que el Govern de l’Estat Espanyol va prendre la primera mesura que pretenia frenar l’avenç del Coronavirus, que fou la de prohibir els vols directes entre Itàlia i els aeroports espanyols. A algú li podrà semblar increïble que, vist on estem ara, fins dilluns passat encara hi hagués trànsit aeri normal amb Itàlia, oi? a mi m’ho ha semblat, doncs era així.

DIMECRES 11 DE MARÇ DE 2020. L’endemà es va aprovar el Reial decret-llei 6/2020, de 10 de març, pel que s’adopten determinades mesures urgents en l’àmbit econòmic i per la protecció de la salut pública. Pel que fa a les mesures en matèria de salut pública, dues eren les que s’adoptaven:

  1. La possibilitat de que l’administració sanitària pogués centralitzar el subministrament i condicionar la prescripció d’aquells medicaments, productes sanitaris o qualsevol producte necessari per la protecció de la salut.
  2. Es passava a considerar excepcionalment com a situació assimilada a accident de treball els períodes d’aïllament o contagi de les persones treballadores com a conseqüència del virus COVID-19. Una mesura que beneficiava als treballadors en perjudici de les mútues / empreses i en la que encara no queda clar què passaria amb el complement d’IT (fins al 100% del salari) que molts convenis recullen com a obligatori per les empreses en cas d’accident de treball.

Aquell mateix dia també es publicava al DOGC per part de la Generalitat la Resolució SLT/704/2020, d’11 de març, per la qual s’adoptaven mesures de distanciament social en relació amb els esdeveniments multitudinaris per a la prevenció i el control de la infecció pel SARS-CoV-2. Aquesta resolució acordava la celebració a porta tancada dels esdeveniments esportius, professionals i no professionals, que es celebressin a Catalunya, així com la suspensió o ajornament de les activitats col·lectives en espais tancats o oberts que impliquessin una concentració superior a les 1.000 persones. Si els espais tenien aforament inferior a 1.000 persones, es permetia la celebració si només s’ocupava un terç de l’aforament, per garantir un espai de separació adequat entre participants.

DIJOUS 12 DE MARÇ DE 2020. El dijous el Consell de Ministres del Govern Espanyol va aprovar una altra mesura: prohibir l’entrada als ports espanyols dels bucs de passatge que prestin servei de línia regular entre ports de la República d’Itàlia i el Regne d’Espanya que haguessin embarcat passatgers en port italià, així com prohibir també l’entrada a ports espanyols dels bucs de passatge tipus creuer procedents de qualsevol port. Increïble oi? Doncs sí, fins dimecres passat encara entraven vaixells als ports espanyols provinents d’Itàlia i creuers de tot arreu del món!

El mateix dijous també es publicava pel Govern català el Decret Llei 6/2020, de 12 de març, de mesures urgents en matèria assistencial, pressupostària, financera, fiscal i de contractació pública, per tal de pal·liar els efectes de la pandèmia generada pel coronavirus SARS-CoV-2. Aquesta llei establia la futura gratuïtat del telèfon d’atenció sanitària 061, es dotava un fons pressupostari per l’ICFA per mantenir l’activitat econòmica i estabilitat dels llocs de treball, es posposava el termini de presentació i ingrés de les autoliquidacions de l’impost sobre les estades turístiques, habilitava al govern a fer ús de la contractació d’emergència per aquells serveis i subministraments essencials per lluitar contra la pandèmia i s’acordava una reducció del cànon del 2020 a assumir per part de la Fira de Barcelona, ateses les circumstàncies.

Precipitadament, a la tarda, es publicava la Resolució SLT/719/2020, de 12 de març, per la qual s’adopten mesures addicionals per a la prevenció i el control de la infecció pel SARS-CoV-2. S’acordava aquí el tancament de tots els centres educatius en qualsevol dels ensenyaments i amb independència de la seva titularitat pública o privada o sistema de finançament. També es suspenia l’activitat lectiva-presencial de les universitats i de totes les activitats de formació del Consorci per a la Normalització Lingüística de Catalunya.

A més a més, el dijous a la nit el President de la Generalitat, el MHP Quim Torra, feia una crida a la televisió demanant el confinament del principat de Catalunya i demanava la col·laboració del Govern d’Espanya per contribuir-hi amb el tancament dels ports, aeroports i vies fèrries, atès que la Generalitat no ostenta competències sobre aquests equipaments.

DIVENDRES 13 DE MARÇ DE 2020. Divendres s’aprovava pel Govern espanyol el Reial decret-llei 7/2020, de 12 de març, pel que s’adopten mesures urgents per respondre a l’impacte econòmic del COVID-19. Les mesures concretes més rellevants que es prenien eren:

  1. La concessió d’un crèdit extraordinari al Ministeri de Sanitat per atendre despeses extraordinàries del Sistema Nacional de Salut: en total 1.000 milions d’euros ampliables.
  2. La potestat de regular el mecanisme de fixació dels preus dels medicaments i productes sanitaris no subjectes a prescripció mèdica, així com d’altres productes necessaris per la protecció de la salut poblacional.
  3. El dret a una ajuda econòmica o la prestació directa de distribució d’aliments a les families de nens i nenes beneficiaris d’una beca o ajuda de menjador durant el curs escolar que es trobin afectats pel tancament de centres educatius.
  4. L’ampliació en 200 milions d’euros de la línia de finançament ICO inicialment prevista per fer front a la insolvència del grup empresarial Thomas Cook, ampliable a les empreses del sector turístic afectades per la crisi derivada del COVID-19.
  5. Una bonificació del 50% de les quotes empresarials a la TGSS de contingències comuns i altres conceptes de recaptació conjunta, d’aquelles empreses del sector turístic, comerç i hosteleria, que mantinguin en alta els contractes de treballadors fixes discontinus durant el període de febrer a juny de 2020.
  6. L’ajornament dels deutes tributaris derivats de declaracions-liquidacions i autoliquidacions el termini d’ingrés de les quals sigui des d’ara fins al 30 de maig de 2020 (només per persones amb volum d’operacions inferior a 6.010.124 €, any 2019), prèvia sol·licitud. L’ajornament serà de sis mesos i no es meritaran interessos de demora durant els primers tres mesos.

La Generalitat aprovava també divendres la Resolució SLT/720/2020, de 13 de març, per la qual s’adopten noves mesures addicionals per a la prevenció i el control de la infecció pel SARS-CoV-2. Aquí el que s’acordava era:

  • El tancament dels centres i serveis al públic de biblioteques i museus
  • La suspensió de nous ingressos i visites als centres residencials d’atenció a la gent gran, persones amb discapacitat i salut mental.
  • El tancament dels centres de dia de les residències que els integren quan no es pugui garantir la separació d’espais i professionals.
  • Restriccions en les sortides i visites a centres penitenciaris i de justícia juvenil.
  • El tancament de casals cívics, casals de gent gran, cases de mar i ludoteques.
  • L’anul·lació d’activitats que es realitzen en centres oberts i en els serveis d’intervenció socioeducativa dirigides a infants i adolescents.
  • Suspensió d’activitats per part de les entitats d’educació en el lleure o associacions juvenils, estades “vacances en família”, etc.
  • Suspensió d’activitats grupals i de formació presencial en centres i entitats de formació en l’àmbit de la formació professional per a l’ocupació i la resta de polítiques actives d’ocupació.
  • Suspensió d’activitats de formació presencial de les Escoles Agràries del Departament d’Agricultura, Ramaderia, Pesca i Alimentació.
  • Suspensió d’activitats col·lectives celebrades en espais tancats o oberts i que impliquin una concentració de més de 1.000 persones (en cas d’aforament inferior, possibilitat de suspendre o mantenir-se l’activitat amb un màxim d’un terç de l’aforament). Aquestes limitacions i suspensions tenen reconeguda la causa de força major.
  • Recomanació d’ajornar o suspendre les competicions i esdeveniments esportius i de tancar totes les instal·lacions esportives.
  • Limitació de la prestació dels serveis públics a aquells estrictament necessaris per garantir el correcte funcionament dels serveis bàsics o estratègics.
  • Recomanació de que els majors de 65 anys o persones que pateixin malalties cròniques o pluripatològiques no surtin de casa excepte per casos d’estricta necessitat, evitant els espais de concurrència pública i l’ús del transport col·lectiu urbà, interurbà i suburbà.

Més tard arribava la Resolució SLT/737/2020, de 13 de març, per la qual s’adopten mesures complementàries per a la prevenció i el control de la infecció pel SARS-CoV-2. Aquesta resolució prenia les següents mesures:

  • Transport públic: nivell d’ocupació d’un terç de la seva capacitat i obligació d’elaborar plans de contingència per fer front a eventuals baixes de personal. Supressió de la venda de bitllets en autobusos, tancament de les oficines d’informació i atenció presencial als usuaris que no tinguin separació física, reforçament dels serveis d’atenció telefònica i telemàtica, increment dels protocols d’higiene i neteja, obligació de compensar els títols no utilitzats.
  • Establiments i activitats esportives, d’oci i comercials: tancament de les estacions d’esquí, esquí nòrdic i estacions de muntanya; tancament d’instal·lacions esportives, gimnasos i clubs esportius; tancament de teatres, cinemes, sales de festa, discoteques, pubs, sales de ball, sales de concert, sales de karaoke, cafès teatre, etc; tancament de bars, cafeteries, restaurants i altres establiments de restauració; tancament d’establiments de joc; tancament de parcs d’atraccions i parcs temàtics; suspensió de tota classe d’activitats d’espectacles públics; tancament de centres comercials a excepció d’aquells dedicats exclusivament a la venda de productes de consum habitual; en aquest àmbit, les mesures preventives establertes tenen reconeguda la causa de força major.
  • Serveis funeraris: la suspensió de les activitats de vetlla de persones mortes per la COVID-19.
  • Serveis socials: es permet l’adaptació de les condicions funcionals als proveïdors públics i privats per fer front a les contingències derivades del COVID-19; tancament de centres i serveis de la Xarxa de Serveis Socials d’Atenció Pública: CDIAP, CAD, SEVAD, clubs socials i prelaborals; suspensió de les activitats en els centres de dia (STO, SOI i CAE); suspensió de les visites presencials dels Serveis Tècnics de Punt de Trobada.

L’escalada de contagis va provocar que, a la nit, el President del Govern Espanyol, Pedro Sánchez, anunciés la imminent declaració de l’estat d’alarma, cosa que propicià múltiples desplaçaments des de la Comunitat de Madrid a altres zones de l’estat.

DISSABTE 14 DE MARÇ DE 2020. Finalment, dissabte a la nit, es va aprovar el Reial decret 463/2020, de 14 de març, pel que es declara l’estat d’alarma per a la gestió de la situació de crisi sanitària ocasionada pel COVID-19. Es declara l’estat d’alarma durant un període de 15 dies naturals. En essència les mesures d’aquest decret són:

  1. Es limita la llibertat de circulació de les persones supeditant-ho a causes justificades com la compra d’aliments o medicaments, l’assistència a centres mèdics, el desplaçament a la feina o el retorn al domicili, l’assistència i cura a persones dependents, etc. Per altra banda, també es faculta al Govern per requisar temporalment els béns que consideri necessaris per donar compliment a les finalitats del RD i per obligar a realitzar prestacions personals que estimi imprescindibles.
  2. Es suspèn l’activitat educativa presencial (a Catalunya ja s’havia suspès des del divendres).
  3. Es suspèn l’obertura al públic de locals i establiments minoristes excepte: comerços d’alimentació i de productes de primera necessitat, farmàcies, metges, òptiques, productes ortopèdics, productes higiènics, perruqueries, quioscos i papereria, benzineres, estancs, equips tecnològics i de telecomunicacions, alimentació per mascotes, comerç per internet, tintoreries i bugaderies. Les esglésies i altres centres de culte podran romandre oberts adoptant-se mesures per evitar aglomeracions (a Catalunya ja s’havia suspès l’obertura de grans superfícies que no fossin d’alimentació des del divendres).
  4. Es decideix limitar l’oferta dels serveis de transport ferroviari al 50% de la seva capacitat (a Catalunya l’oferta del transport públic es limitava ja des de divendres a un terç de la seva capacitat).
  5. S’ofereixen garanties pel subministrament alimentari, d’energia elèctrica, productes derivats del petroli i gas natural.
  6. Es suspenen els terminis processals i administratius, havent-se de reemprendre el seu còmput en el moment en què perdi vigència el Reial decret o les seves possibles pròrrogues.
  7. Es suspenen els terminis de prescripció i caducitat per l’exercici de qualssevol accions i drets, havent-se de reemprendre el seu còmput en el moment en què perdi vigència el Reial decret o les seves possibles pròrrogues.

En definitiva, es recentralitzen les competències en matèria de sanitat i seguretat, que s’assignen en exclusiva als ministeris espanyols.

Arribats a aquest punt de la setmana, s’esperaven per part del Govern espanyol mesures pragmàtiques i ajustades a les seves competències. Mesures que empreses i treballadors estem esperant per poder esbair incerteses i conèixer quin serà l’impacte real de la crisi del Coronavirus en les nostres vides i negocis.

Però pel que sembla, el Govern espanyol no ha arribat a fer els deures, no ha establert cap mesura fixant moratòries en les hipoteques o en els lloguers, acordant prestacions familiars per cura de fills de les persones treballadores, flexibilitzant els requisits i procediment de l’ajustament temporal de les plantilles a les actuals necessitats productives, oferint bonificacions a les quotes de Seguretat Social als qui mantinguin l’ocupació, etc etc.

És increïble que qüestions tan bàsiques i que afecten a matèries que són competència exclusiva de l’estat espanyol, no hagin estat resoltes encara atesa la situació excepcional en la que ens trobem, confinats a casa nostra, amb limitacions a les nostres llibertats. És que no hi havia cap previsió del que podia passar? És que no es prenia nota del que passava a Xina? De veritat no hi havia cap pla?

Potser ara no és el moment, però quan tot això passi, algú haurà d’assumir responsabilitats. Els governants han d’estar a l’alçada, resoldre els problemes, respectar-se i no aprofitar situacions de crisi per fer eslògans patriòtics en blanc i negre. La ciutadania esperem eficàcia i professionalitat. Ara ja coneixem la magnitud del problema, ens ha quedat clar, actuarem responsablement, però hem d’exigir que els qui ens manen i administren facin la seva feina d’una vegada, ja està bé de traslladar-nos la responsabilitat de la seva incompetència a la ciutadania, perquè el que és evident és que han estat incapaços de protegir-nos.

Mentrestant, seguirem molt atents al que es publiqui al BOE la setmana que ve.

El procediment extrajudicial per reclamar al banc els interessos cobrats de més per l’efecte de clàusules terra

Articles, Notícies, Reflexions Comentaris tancats a El procediment extrajudicial per reclamar al banc els interessos cobrats de més per l’efecte de clàusules terra

clausula-suelo-stop advocat terrassa

Aquest 2017 ha començat amb una urgència per al govern espanyol, i segur que ha estat per alguns una feina ben incòmoda. I tot perquè, el passat 21 de desembre, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea va resoldre finalment les qüestions prejudicials que diversos òrgans judicials espanyols li havien plantejat arran de la polèmica sentència del Tribunal Suprem de 9 de maig de 2013 i que mantenia multitud de plets aturats pendents de ser resolts.

Recordem que aquella sentència de 2013 del Suprem va establir la nul•litat de les denominades “clàusules terra”, però acordant que els efectes d’aquesta nul•litat no podien retrotreu-re’s al moment de la signatura del contracte (amb obligació per al banc de retornar totes les quantitats cobrades de més), sinó que s’havien de cenyir exclusivament a la data de declaració de nul•litat, és a dir, la de la sentència (el 9 de maig de 2013). El fonament d’aquest raonament era molt qüestionable, atès que s’al•legava un concepte nou en dret: el risc de trastorns econòmics greus (per a la banca evidentment).

Doncs bé, aquest pronunciament fou molt i molt qüestionat per alguns jutges d’instància, que consideraven que contravenia el que preveu l’article 1.303 del Codi civil i també el sentit mateix de la Directiva europea 93/13/CEE, de 5 d’abril de 1993, sobre les clàusules abusives en els contractes celebrats amb consumidors. És per això que algunes d’aquestes veus judicials valentes es van alçar (qüestionant el Tribunal Suprem espanyol) i van demanar ajuda al tribunal europeu perquè es pronunciés sobre la conformitat d’aquest innovador pronunciament de l’alt tribunal amb la normativa comunitària en matèria de protecció de consumidors.

I finalment, uns dies abans de Nadal, el tribunal europeu va pronunciar-se a favor del que es preveia, que les clàusules terra nul•les havien de tenir-se per no posades i, per tant, el pronunciament de limitar la retroactivitat al 9 de maig de 2013 no era conforme amb la interpretació de la directiva comunitària. Conclusió: els bancs haurien de retornar totes les quantitats cobrades de més dels contractes de préstec amb clàusules terra nul•les.

I davant d’aquest cop de garrot monumental a la banca, i de la gran quantitat de consumidors afectats per clàusules terra (encara que no totes elles nul•les, això cal determinar-se cas per cas), el govern s’ha hagut d’arremangar i entendre’s amb els partits de l’oposició per poder tirar endavant un reial decret que reguli la manera com es podrà reclamar l’efecte retroactiu de la clàusula terra nul•la sense haver de recórrer als tribunals.

El Reial decret-llei va publicar-se el dissabte 21 de gener de 2017, té el número 1/2017, i a grans trets pot resumir-se així:

1) Preveu l’establiment d’una via extrajudicial per facilitar la devolució de les quantitats indegudament pagades pels consumidors a les entitats de crèdit en aplicació de les denominades clàusules terra contingudes en contractes de préstec o crèdit garantits amb hipoteca immobiliària.

2) Aquesta via només s’aplica si el prestatari és un consumidor, entenent-se com a tal qualsevol persona física que reuneixi els requisits de l’article 3 de la Llei general per la defensa dels consumidors i usuaris, és a dir, les persones físiques que actuïn amb un propòsit aliè a la seva activitat comercial, empresarial, ofici o professió. Se n’exclouen, per tant, les empreses o les persones físiques que haguessin contractat dins del marc de la seva activitat (no és que no puguin reclamar, sinó que aquesta no és la seva via).

3) S’entén per clàusula terra aquella estipulació que limiti a la baixa la variabilitat del tipus d’interès variable del contracte de préstec.

4) El procediment de reclamació prèvia, que és voluntari per al consumidor, preveu:

a. Que les entitats de crèdit disposen d’un mes per implantar un sistema de reclamació prèvia a la interposició de demandes judicials, que tindrà per objecte atendre les peticions rebudes dels consumidors en aquesta matèria (han de garantir que aquest sistema sigui conegut pels consumidors afectats, encara que no és necessari que el notifiquin personalment a cada un).

b. Un cop rebuda la reclamació, l’entitat de crèdit haurà d’efectuar un càlcul de la quantitat a retornar i informar-ne al consumidor especificant-ne els interessos. També pot ser que l’entitat consideri que no és procedent la reclamació i així ho notifiqui al reclamant. Llavors haurà conclòs aquesta fase extrajudicial.

c. El consumidor podrà acceptar o rebutjar el càlcul, i, en cas d’acceptar-lo, acordarà amb l’entitat la forma com es retornaran els diners.

d. El termini màxim per arribar a un acord entre les parts és de tres mesos a comptar des de la presentació de la reclamació.

5) En relació amb les costes processals per als casos de desacord amb interposició posterior de la corresponent demanda judicial, l’entitat de crèdit només podrà ser condemnada a costes si s’obtingués una sentència amb un pronunciament més favorable que l’oferta rebuda de l’entitat en fase extrajudicial. Si el consumidor no hagués optat pel procediment de reclamació prèvia instant directament la demanda judicial, aleshores si l’entitat de crèdit assentís totalment o parcialment a la demanda abans de contestar-la (amb consignació de la quantitat reconeguda) no podria ser condemnada a costes si no és que el pronunciament judicial resultés més favorable per al consumidor que la quantitat consignada.

6) Pel que fa a l’impacte de les quantitats retornades en l’IRPF el Reial decret preveu:

a. No s’integraran a la base imposable

b. Si en exercicis anteriors van formar part de la base de la deducció per inversió en habitatge habitual o de deduccions establertes per la comunitat autònoma, es perdrà el dret a practicar aquesta deducció. Caldrà sumar a la quota líquida estatal i autonòmica meritada en l’exercici en què s’hagi arribat a l’acord amb l’entitat de crèdit, exclusivament les quantitats indegudament deduïdes en els exercicis respecte als que no hagués prescrit el dret de l’Administració a reclamar el deute tributari, sense incloure interessos de demora. No caldrà fer aquesta operació si l’acord conclòs amb l’entitat s’orienta a minorar el principal del préstec.

c. Si en exercicis anteriors van formar part de despesa deduïble, es perdrà aquesta consideració, i s’haurà de practicar una autoliquidació complementària corresponent als exercicis no prescrits, sense cap sanció ni interessos de demora, ni cap recàrrec, dins del termini comprès entre la conclusió de l’acord i la finalització del següent termini de presentació d’autoliquidació d’aquest impost.

Encara que el Reial decret concreta bé el procediment extrajudicial, és ben permissiu amb la voluntat de les entitats de crèdit en el sentit que no els imposa obligacions directes, més enllà d’haver de recepcionar les peticions en matèria de clàusules terra que rebin dels seus clients. No les obliga a retornar cap quantitat, les deixa marge per decidir si la reclamació és procedent o no, i finalment beneficia fiscalment els consumidors que, havent-se deduït els pagaments efectuats d’hipoteca en la renda, optin per renunciar al retorn dinerari en favor de l’amortització de capital pendent. Per tant, és obvi que aquesta serà l’opció de molts afectats. També caldrà veure si aquesta opció s’utilitzarà com una imposició per part de la banca per forçar els acords extrajudicials.

La conclusió és que haurem de veure els comportaments que adopten les diverses entitats davant les reclamacions per valorar l’eficàcia d’aquesta nova regulació. Seria una llàstima que no aprofitessin l’oportunitat i obliguessin els seus clients a pledejar.

Val a dir que ara per ara, gairebé una setmana després de la publicació del Reial decret, les principals entitats encara no n’han fet cap publicitat als seus webs, essent l’assumpte tan rellevant i amb l’impacte mediàtic que ha tingut, no deixa de resultar sorprenent aquesta absoluta omissió del tema, quan amb un “estem treballant en el nou sistema de reclamació” seria suficient, però no, la banca quan no guanya no espavila, recordo un professor que vaig tenir fa anys que sempre deia que els bancs són entitats “Sense Ànima”, en referència al significat de les sigles S.A. de les seves denominacions socials. Doncs això.

Guia de bonificacions/reduccions a la contractació de treballadors actualitzada

Seguretat Social Comentaris tancats a Guia de bonificacions/reduccions a la contractació de treballadors actualitzada

sepe

Adjuntem enllaç a la nova guia de bonificacions i reduccions a les cotitzacions a la seguretat social publicada pel servei públic d’ocupació estatal actualitzada a novembre de 2016:

Guia bonificacions/reduccions a les cotitzacions 2016

EL REGISTRE DE LA JORNADA DIÀRIA DELS TREBALLADORS, ÉS OBLIGATORI?

Articles, Laboral Comentaris tancats a EL REGISTRE DE LA JORNADA DIÀRIA DELS TREBALLADORS, ÉS OBLIGATORI?

advocat laboralista
Designed by Freepik

Els tribunals han acabat concloent que el que es coneix comunament com fitxar a la feina és una obligació legal de l’empresari, però no només cal portar el registre, també s’ha de lliurar mensualment una còpia al treballador de les seves hores

Encara són moltes les empreses que no són conscients de l’obligació legal que tenen de portar un registre diari de la jornada laboral dels seus treballadors.

El cert és que hi ha hagut un intens debat judicial i doctrinal al voltant d’aquesta obligació, que té el seu origen en la interpretació de l’article 35.5 de l’Estatut dels Treballadors. Anem a veure què diu exactament aquest precepte:

“A efectos del cómputo de las horas extraordinarias, la jornada de trabajo se computará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Tradicionalment, com que el registre es configura aquí com un instrument de còmput de les hores extraordinàries, moltes empreses no han vist la necessitat d’implantar-lo, doncs la no-realització d’hores extraordinàries dels treballadors semblava que podria eximir de l’obligació. Però recents sentències de l’Audiència Nacional de 2015 i 2016 han posat de manifest que l’obligació de portar el registre és legal i substantiva, doncs la llei el configura com l’eina que té el treballador –de fet quasi sempre, la única eina- per acreditar els seus excessos de jornada si és que n’hi ha.

Al respecte d’això la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) aquest any 2016, va dictar la Instrucció 3/2016 sobre “intensificació del control en matèria de temps de treball i d’hores extraordinàries” en la que es feia molt èmfasi en la necessitat d’exigir a les empreses el compliment de l’obligació de registre ordinari de la jornada laboral, considerant que en els supòsits en què es verifiqui que l’empresa no porta adequadament el registre de jornada dels seus treballadors, les actuacions procedents seran, d’una banda el requeriment pel compliment de la citada obligació, i, de l’altra, l’extensió d’una acta d’infracció per la comissió de la infracció greu de l’art. 7.5 TRLISOS (“transgressió de les normes i límits legals o pactats en matèria de jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, hores complementàries, descansos, vacances, permisos, i en general, el temps de treball al que es refereixen els articles 12, 23 i 34 a 38 de l’Estatut dels Treballadors). La sanció que podria correspondre’s per la comissió d’aquesta infracció seria en el seu grau mínim de 626 euros i en el seu grau màxim de 6.250 euros.

Per tant, convé que les empreses que encara no ho fan assumeixin les obligacions següents:

1) Portar un registre dels horaris de treball de cada treballador, ja sigui a temps parcial o a temps complet. El registre haurà de ser diari i incloure l’horari concret d‘entrada i sortida de cada treballador, amb la finalitat de determinar les hores realment realitzades cada dia.

2) Elaborar mensualment un document on figuri el còmput total mensual de les hores ordinàries i extraordinàries de cada treballador. Aquest document ha de ser lliurat al treballador junt amb la seva nòmina, havent estat firmada la seva recepció.
Els representants dels treballadors tindran dret a ser informats mensualment d’aquests resums lliurats als treballadors.

3) Conservar els registres de jornada dels treballadors durant almenys quatre anys.

El problema que es planteja és el de com portar aquest registre en supòsits de treballadors amb jornada laboral flexible que a més desenvolupen gran part de la seva activitat fora del centre de treball, com per exemple seria el cas dels comercials. En efecte l’obligació imposada respon a un model d’organització del treball taylorista/fordista que no s’adequa a la realitat actual del teixit productiu.

La nostra recomanació és que pels treballadors que no desenvolupen la seva jornada al centre de treball s’utilitzin les possibilitats que ofereixen les noves tecnologies a fi de determinar les hores concretes d’inici i final de la jornada laboral.

La relació laboral especial del personal d’alta direcció

Articles, Laboral Comentaris tancats a La relació laboral especial del personal d’alta direcció

alt directiu advocat

La prestació de serveis del personal d’alta direcció ha estat tradicionalment exclosa de la legislació laboral i regulada per normes civils i mercantils. Però després del reconeixement a l’Estatut dels Treballadors d’aquesta prestació com a relació laboral de caràcter especial va passar a estar regulada pel Real Decret 1382/1985, d’1 d’agost, essent encara plenament vigent.

Es considera personal d’alta direcció a aquells treballadors que exerceixen poders inherents a la titularitat jurídica de l’empresa i relatius als seus objectius generals, amb autonomia i plena responsabilitat, només limitades pels criteris i instruccions directes emanades de la persona o dels òrgans superiors de govern i administració de l’entitat que ocupin aquella titularitat.

S’exclou l’activitat que es limiti al mer exercici del càrrec de conseller o membre dels òrgans d’administració de les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat a l’empresa només comporti la realització de tasques inherents a tal càrrec.

El contracte del personal d’alta direcció s’haurà de formalitzar per escrit, establint-s’hi la durada que les parts acordin tot i que a falta de pacte es presumirà celebrat per temps indefinit.

Es podrà concertar un període de prova que no podrà excedir de nou mesos si la durada del contracte és indefinida.

Al RD 1382/1985 es regulen els pactes de:

– EXCLUSIVITAT: no es podrà celebrar cap altre contracte de treball amb altres empreses excepte autorització de l’empresari o pacte escrit en contrari.
– NO CONCURRÈNCIA PER DESPRÉS D’EXTINGIT EL CONTRACTE: amb una durada màxima de dos anys i només serà vàlid si es donen els següents requisits: 1) que l’empresari tingui un efectiu interès industrial o comercial, i 2) que es satisfaci a l’alt directiu una compensació econòmica adequada.

Extinció del contracte

Voluntat del treballador

El contracte s’extingirà per voluntat de l’alt directiu amb un preavís mínim de tres mesos, tot i que aquest període podrà ser ampliat fins a sis mesos si així es pacta en contractes per temps indefinit o de durada superior a cinc anys. No serà necessari respectar el preavís en els casos d’incompliment contractual greu de l’empresari.

En cas d’incompliment del preavís l’empresari tindrà dret a rebre una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.

L’alt directiu podrà extingir el contracte amb dret a les indemnitzacions pactades basant-se en les causes següents:
a) Modificacions substancials de condicions de treball que redundin en perjudici de la seva formació professional, menyscabament de la seva dignitat o siguin decidides amb greu transgressió de la bona fe per part de l’empresari.
b) Falta de pagament o retard continuat en l’abonament del salari pactat.
c) Qualsevol altre incompliment greu de les seves obligacions contractuals per part de l’empresari, excepte els supòsits de força major.
d) La successió d’empresa o canvi important de titularitat, que tingui com a efecte una renovació dels seus òrgans rectors o del contingut i plantejament de la seva activitat principal, sempre que l’extinció es produeixi dins els tres mesos següents.

Voluntat de l’empresari

Podrà extingir-se el contracte per desistiment de l’empresari comunicat per escrit, havent de preavisar en els terminis pactats o en el seu defecte amb un mínim de tres mesos. L’alt directiu tindrà dret a percebre les indemnitzacions pactades en el contracte i a falta de pacte, una indemnització de set dies de salari per any de servei amb un límit màxim de sis mensualitats.

Si l’empresari incompleix el preavís, l’alt directiu tindrà dret a cobrar una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.

El contracte també podrà extingir-se per acomiadament disciplinari basat en l’incompliment greu i culpable de l’alt directiu. En el supòsit d’acomiadament declarat improcedent la quantia de la indemnització serà la pactada al contracte essent en el seu defecte de 20 dies de salari per any de servei i fins a un màxim de dotze mensualitats.

El temps de l’entrepà dins la jornada laboral

Articles, Laboral Comentaris tancats a El temps de l’entrepà dins la jornada laboral

Qui té dret a una pausa d’esmorzar enmig de la jornada? Aquest temps ha de ser a càrrec de l’empresa o a càrrec del treballador? És cert que els treballadors tenen dret a que se’ls compensi el temps de l’entrepà no gaudit?

Amb aquest breu article, pretenem aclarir aquest dret i donar resposta a les principals qüestions que se’n deriven, més després de la sentència del Tribunal Suprem de 12 de novembre de 2015 que resolia sobre la naturalesa d’aquesta pausa en un supòsit concret, el dels treballadors d’Adif.

temps entrepà advocat

A moltes empreses es dóna un permís als treballadors per abandonar el seu lloc de treball i suspendre l’activitat enmig de la jornada. A vegades el permís és extensiu a tothom i altres vegades només afecta a un col•lectiu de treballadors concrets. El temps de gaudi també pot ser variable, d’un mínim de quinze a trenta o fins i tot quaranta minuts.

La font de regulació del permís la trobem en termes genèrics a l’article 34.4 de l’Estatut dels Treballadors que estableix que “sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de sis hores, haurà d’establir-se un període de descans durant la mateixa de durada no inferior a quinze minuts. Aquest període de descans es considerarà temps de treball efectiu quan així estigui establert o s’estableixi per conveni col•lectiu o contracte de treball”.

El mateix article 34.4 de l’Estatut preveu una especificitat pels treballadors menors de divuit anys, que és que el període de descans tindrà una durada mínima de trenta minuts i serà obligatori sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de quatre hores i mitja.

Per la resta de treballadors la durada i condicions no es fixen per llei, sinó que aquesta remet al contingut dels convenis col•lectius i contractes de treball. Així és com els convenis col•lectius poden establir durades diferents (majors de quinze minuts) o condicions diferents per gaudir d’aquest permís (per treballadors que tinguin jornades continuades inferiors, o bé en un altre ordre de coses, que computi aquest temps com de treball o que no ho faci). També en contractes individuals de treball es podran establir aquestes particularitats.

Per tant, el criteri a tenir en compte pels treballadors majors d’edat ha de ser el fet de realitzar una jornada diària continuada de sis hores o més. És a dir que si el conveni col•lectiu i el contracte del treballador no diuen res i el treballador realitza jornada partida d’un màxim de cinc hores continuades al matí, no tindrà dret a pausa de l’entrepà (excloent la possibilitat de que s’hagi incorporat via condició més beneficiosa).

Per tant, del dret al permís s’han d’excloure tots els treballadors que facin jornades diàries continuades inferiors a sis hores. I dins dels que facin aquest mínim de sis hores si els seus convenis i contractes no diuen res, tindran dret a quinze minuts de descans, que NO computaran com a temps efectiu de treball.

Arran de la sentència del Tribunal Suprem núm. 14/2015, de 12 de novembre de 2015, alguns mitjans de comunicació van elaborar titulars dient que la pausa de l’entrepà no gaudida havia de ser compensada encara que no com a hores extres. (Exemples: EL PERIÓDICO; EL PAÍS). L’accent del recurs que resolia el Suprem es posava en determinar el tipus de compensació, que era d’excés de jornada però no podia ser la d’hores extraordinàries, qualificació que originalment li havia assignat l’Audiència Nacional. Però com moltes vegades sol passar, l’èmfasi dels mitjans s’ubicava en el propi dret de compensació i el redactat dels seus titulars donava peu a entendre que tots els treballadors que no fessin pausa d’entrepà tenien dret a que se’ls abonés. Doncs ens sap greu, però no és així. Aquell recurs es referia a uns treballadors concrets d’Adif, que tenien reconegut el dret a la pausa al seu conveni col•lectiu amb una retribució compensatòria addicional inclosa, pel cas que no el poguessin gaudir, i que reclamaven que els computés el temps de més treballat comparativament amb els companys que gaudien del descans. Circumstàncies molt particulars que hi ha treballadors que també pateixen i als que els ha de resultar molt profitosa aquesta sentència, però no pas a tots en general, tinguin dret o no a la pausa de l’entrepà, com donaven a entendre els diaris.

DIFERÈNCIES LEGALS ENTRE EL MATRIMONI I LA PARELLA DE FET

Articles Comentaris tancats a DIFERÈNCIES LEGALS ENTRE EL MATRIMONI I LA PARELLA DE FET

love-ring-1311315-1600x1200

Arran de la nostra intervenció aquesta setmana al Telenotícies de TV3 per aclarir quines són les principals diferències legals entre casar-se o fer-se parella de fet, i en especial els requisits d’accés a la pensió de viduïtat en un cas i l’altre, he cregut convenient obrir aquest nou apunt per fer-ne un resum esquemàtic però el màxim d’exhaustiu.

L’any passat vaig redactar un article sobre aquest tema, que ara per ara és dels més visitats de la nostra pàgina web. Això vol dir necessàriament que, a les persones, els preocupa aquest tema, que es fan preguntes i que volen conèixer què implica una situació i l’altra.

EL PER QUÈ DEL NOU REGISTRE DE PARELLES ESTABLES
Tothom sap què cal fer per ser un matrimoni amb la seva parella, però no tothom sap si ha de fer alguna formalitat per constituir-se com a parella de fet. La veritat és que el dret civil català considera una parella de fet com aquella que conviu per un vincle afectiu anàleg al del matrimoni durant un període ininterromput d’un mínim de dos anys o bé de menys si tenen fills comuns. Per tant, no cal cap acte per constituir-se. Si es pot demostrar per qualsevol mitjà algun dels fets anteriors, la parella en qüestió ja és parella de fet “oficial” a Catalunya.

Ara bé, és cert que per accedir a determinats drets de caràcter públic, com és la pensió de viduïtat, de competència exclusiva estatal i regulada per la Llei general de seguretat social i altres disposicions reglamentàries, per acreditar que existeix una parella de fet cal alguna cosa més. El Tribunal Constitucional va determinar en una polèmica sentència de 2014 que no n’hi havia prou amb els requisits dels drets civils propis de les comunitats autònomes, perquè això crearia un greuge en relació amb els potencials beneficiaris de la pensió de viduïtat d’aquelles altres comunitats que no tenien dret civil propi, els quals haurien d’acreditar la condició de parella de fet mitjançant el que preveu la llei estatal (que és escriptura pública de constitució o bé la inscripció de la parella al registre de parelles estables de la comunitat autònoma o de l’ajuntament del municipi de residència de la parella). Per aquest motiu, va decidir declarar inconstitucional el paràgraf de la Llei general de seguretat social que permetia que en les comunitats autònomes amb dret civil propi es pogués acreditar la condició de parella de fet a través de la seva pròpia regulació.

En aquest escenari, el govern català ha impulsat la creació del Registre de Parelles Estables i el parlament n’acaba d’aprovar la llei, justament per facilitar aquesta acreditació “obligatòria” que ara imposa per a tots la normativa estatal.

LES SEMBLANCES I LES DIFERÈNCIES EN ELS DRETS*
*Abans d’entrar en el tema, fer menció que la regulació dels drets i deures dels cònjuges o convivents durant la vigència del matrimoni o unió estable serà una qüestió que tractarem en un futur article, a part.

Continue reading →

NOVETATS RELLEVANTS DE LA NOVA LLEI GENERAL DE SEGURETAT SOCIAL (EN ESPECIAL, L’ARRIBADA DEL TEMUT FACTOR DE SOSTENIBILITAT)

Articles, Seguretat Social Comentaris tancats a NOVETATS RELLEVANTS DE LA NOVA LLEI GENERAL DE SEGURETAT SOCIAL (EN ESPECIAL, L’ARRIBADA DEL TEMUT FACTOR DE SOSTENIBILITAT)

El passat 31 d’octubre del 2015 va publicar-se en el BOE el Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei general de la Seguretat Social, que entrarà en vigor a partir del 2 de gener del 2016.

Perquè no se’m titlli de pessimista i negativa atenent al títol suggestiu que he triat en aquest article, em centraré en dues de les novetats importants (una de bona i l’altra de dolenta) que introdueix aquesta llei que deroga i refon gran part de la normativa prèvia en matèria de Seguretat Social.

Anem per parts. Primer comencem per la novetat bona.
L’article 60 de la nova Llei general de Seguretat Social reconeix un complement de pensió per maternitat per aportació demogràfica a la Seguretat Social, que és un increment percentual de les pensions contributives d’incapacitat, viduïtat i jubilació que es causin a partir de l’1 de gener del 2016 a dones pel fet d’haver tingut fills biològics o adoptats. Segons el nombre de fills els percentatges són:
5% : 2 fills
10% 3 fills
15%: 4 o més fills

Aquest complement està subjecte a limitacions, com que no es superi el límit màxim de pensió establert anualment a la Llei de pressupostos generals de l’Estat. Si es supera, només podrà incrementar-se en un 50% el complement assignat. Així mateix, si la pensió sola inicialment no arriba al mínim, un cop complementada a mínims s’afegirà el percentatge de la pensió inicial a aquesta quantia mínima.

No serà d’aplicació el percentatge en casos d’accés anticipat a la jubilació a voluntat de la interessada ni tampoc en els casos de jubilació parcial, tot i que amb l’accés de la parcial a la plena sí que s’aplicarà el complement.

No és que es tracti d’una boníssima novetat, però sí que almenys es reconeix el treball addicional, ocult i ignorat fins ara, de moltes dones pel fet d’haver estat mares. Això sí, només s’aplicarà a aquelles que almenys hagin tingut dos fills.

I ara continuem per la novetat dolenta, que és l’aplicació del factor de sostenibilitat a partir de l’1 de gener del 2019. Encara que molts defensen que és completament necessari per al sosteniment del sistema de pensions, això no vol dir que sigui just per als beneficiaris, sinó més aviat el contrari.

diners retallats

Per contextualitzar el concepte del factor de sostenibilitat amb llenguatge planer, direm que fins ara les pensions de jubilació es calculaven essencialment prenent com a base tres paràmetres que depenien exclusivament de la persona afectada: 1) Edat del beneficiari en causar la pensió (si s’hi accedeix anticipadament hi ha reduccions), 2) Període total de vida cotitzat i 3) Quantia cotitzada durant uns anys determinats (abans de la reforma de pensions del 2013 eren els últims 15, i ara estem en un període transitori en què cada vegada s’amplien més aquests anys computables fins que arribarem als últims 25).

Doncs les pensions que es causin a partir de l’1 de gener del 2019 inclouran un quart paràmetre completament aliè a la vida laboral, les circumstàncies i l’esforç de la persona beneficiària, que serà el factor de sostenibilitat. L’article 211 de la nova LGSS el defineix com un “instrument que amb caràcter automàtic permet vincular l’import de les pensions de jubilació del sistema de la Seguretat Social a l’evolució de l’esperança de vida dels pensionistes (…) ajustant les quanties que percebran aquells que es jubilin en similars condicions en moments temporals diferents”.

Per calcular aquest nou paràmetre cada cinc anys es tindran en compte les taules de mortalitat de les persones pensionistes de jubilació elaborades per l’Administració de la Seguretat Social a l’edat de referència dels 67 anys. Per als primers 5 anys es tindrà en compte l’esperança de vida als 67 anys dels pensionistes de jubilació del 2012 (numerador) en relació amb la mateixa esperança al 2017 (denominador). Doncs bé, la conclusió és que sempre el denominador serà per lògica superior al numerador (l’esperança de vida creix) i per tant sempre hi haurà una reducció de la quantia de la pensió de jubilació resultant dels càlculs basada en aquest paràmetre aliè al propi beneficiari i justificat exclusivament per la necessitat de preservar la continuïtat del sistema públic de pensions que, atenent als canvis demogràfics i derivats del context de la crisi, perilla pel seu disseny originari.

I quina culpa en tenim els beneficiaris? Cap. Però la conseqüència ens afectarà directament, perquè seran les nostres pensions les que es veuran reduïdes. És a dir, que ja podem comptar que ens jubilarem en pitjors condicions que els nostres pares i, per descomptat, que els nostres avis, i no tan sols per l’augment de l’edat ordinària de jubilació, i les conseqüències de la precarització del mercat de treball, per les nostres curtes vides laborals i per les nostres bases de cotització moderades i alguns cops injustament retallades, sinó per un tercer factor, el de sostenibilitat, que com a colofó farà que la pensió minsa resultant de tots els càlculs ordinaris pateixi una retalladeta final, això sí ben solidària.

Com fer correctament un acomiadament disciplinari. Els 5 errors més comuns per no fracassar en l’intent

Articles Comentaris tancats a Com fer correctament un acomiadament disciplinari. Els 5 errors més comuns per no fracassar en l’intent

En contra del que pugui semblar, acomiadar una persona per causes disciplinàries no és una decisió fàcil ni innòcua, sinó que cal mesurar molt bé les seves conseqüències abans de prendre-la i, encara que l’acomiadament disciplinari no comporta el dret a cap indemnització, cal sempre que pugui ser qualificat de procedent perquè això sigui així.

I ara ve la pregunta més òbvia i recurrent que formulen les empreses.

Com pot ser que un treballador que hagi comès una falta prou greu com per ser mereixedora de l’acomiadament com robar a l’empresa, fer-li la competència, proferir ofenses, agredir o assetjar companys, etc., no pugui ser acomiadat sense haver-li de pagar cap indemnització?

Doncs molt senzill. Perquè l’acomiadament és la sanció més greu que preveu l’ordenament laboral per a un treballador, i tant és així, que el nostre legislador s’ha volgut assegurar que s’aplicarà molt restrictivament. I per fer-ho amb èxit, per aconseguir que se’ns qualifiqui la decisió de procedent, cal que la falta comesa estigui tipificada al conveni col•lectiu (evidentment es pressuposa que sempre hi ha d’haver la comissió prèvia d’una falta molt greu per part del treballador, si no ja podem plegar), seguir uns passos formals i a més disposar de prova suficient que acrediti que l’ha comès. Si patinem en algun d’aquests passos, tenim davant un temut acomiadament improcedent (o nul!) encara que ens atrevim a tractar-lo com a disciplinari procedent fins al final.

advocat terrassa acomiadament

És per això que els 5 errors més comuns que comet un empresari a l’hora d’acomiadar per causes disciplinàries són:

1) Comunicar la decisió al treballador a cop calent governat pels impulsos emocionals més que per la raó.

Quan un empresari s’assabenta que un treballador ha traït la seva confiança, depenent del caràcter de l’empresari, pot ser que necessiti actuar immediatament per vetar de seguida aquell fer totalment reprotxable.
Això pot ser un error que es pagui car. La decisió d’acomiadar ha de ser una decisió degudament valorada i executada amb respecte escrupolós a la forma que preveu la llei, des de la màxima imparcialitat i objectivitat.

2) No lliurar carta d’acomiadament o lliurar-ne una amb acusacions excessivament genèriques.

Encara que la decisió s’hagi meditat bé, es citi el treballador i se li exposin les causes detallades del seu acomiadament, sense carta per escrit l’acomiadament es consideraria improcedent. Igualment, si tot i que se li expliquin les causes, la carta que se li lliura no les detalla sinó que es limita a transcriure la causa genèrica que recull la llei o s’hi realitzen acusacions imprecises, també l’acomiadament es consideraria improcedent. La clau rau a acreditar que el treballador ha conegut perfectament de què se l’acusa; així, evitarem generar-li cap mena d’indefensió.

3) No valorar les especials circumstàncies del treballador.

Cal valorar bé les circumstàncies del treballador, sobretot si està especialment protegit per la llei, com és el cas dels representants legals dels treballadors, les treballadores embarassades, aquells que s’acabin d’incorporar del seu permís de maternitat o paternitat, o els que estiguin acollits a reducció de jornada per guarda legal. Cal ser conscients que fracassar en l’acomiadament d’un d’aquests treballadors (és a dir, no poder demostrar la procedència) té una conseqüència addicional: la nul•litat i, per tant, la immediata readmissió del treballador a l’empresa amb el deure d’abonar-li els salaris meritats des de l’acomiadament i la realització de les corresponents cotitzacions.

4) No comprovar la veracitat de la falta comesa pel treballador.

És bàsic ser just. L’empresari ha de comprovar per ell mateix que la falta comesa pel treballador s’ha produït i que ell i ningú més n’ha sigut l’autor. Prendre decisions d’acomiadar arbitràriament comportaria necessàriament la improcedència de la decisió davant la impossibilitat de demostrar la veracitat dels fets sobre els quals es basa.

5) No disposar de prova suficient per acreditar la falta comesa pel treballador.

La prova ho és tot. No n’hi ha prou a saber que el treballador ha robat, sinó que ens calen registres, imatges, testimonis… Tot i que no hem de confiar excessivament en les proves basades en declaracions. En l’àmbit laboral les declaracions de l’empresari, del treballador i d’altres treballadors de l’empresa, si no és que perjudiquen els propis interessos de qui declara, solen tenir poca rellevància probatòria. En general, hem de tenir quelcom més sòlid per demostrar la culpabilitat del treballador.

És evident, doncs, que un bon assessorament jurídic és importantíssim per diagnosticar i garantir la viabilitat de l’acomiadament disciplinari o, en tot cas, per minimitzar l’impacte de la indemnització si és que aquesta esdevé inevitable. Cal tenir en compte que la gran majoria dels acomiadaments disciplinaris s’impugnen: el treballador no té res a perdre i molt a guanyar i fa el que ha de fer. No és el nostre enemic pel fet que ens demandi, sinó que hem d’entendre que és el més natural del món.

Pel contrari, l’empresa té molt a perdre si no ha fet bé els deures, malgrat que el treballador sigui efectivament culpable d’una falta gravíssima. Per això, a vegades, tot i aquesta culpabilitat, tot i que tingui la raó moral, a l’empresa li convé arribar a un acord econòmic amb el treballador i parar el procediment.

Els advocats sabem bé que el dret no és un sinònim de justícia, i el que procurem quan intervenim amb els nostres serveis és que els dos termes s’acostin al màxim possible.